23.04.2020г.

Расторжение трудового договора при грубом нарушении трудовых обязанностей. Разъясняет аппарат прокуратуры области

Разъясняет прокурор отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе прокуратуры области К.С. Белова.

Расторжение трудового договора при однократном совершении грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула) урегулировано п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. В силу требований ст. 81 ТК РФ прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как прогул может быть расценено и самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.

При этом необходимо учитывать, что не может быть расценено как прогул использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов, отказ в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы до 5 календарных дней работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников в силу положений ст. 128 ТК РФ).

Перечня обстоятельств, которые могут расцениваться как уважительные причины отсутствия на рабочем месте трудовое законодательство не содержит. Вместе с тем, исходя из имеющейся судебной практики можно выделить следующие: временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул); исполнение общественных или государственных обязанностей; участие в забастовке; заключение под стражу;  чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса, приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме); присмотр за несовершеннолетним ребенком в связи с госпитализацией супруги работника в больницу и другие.

Часть 1 статьи 261 ТК РФ содержит запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

То есть благодаря повышенным социальным гарантиям, предусмотренным законодателем, увольнение беременной женщины за прогул не допускается.

При этом отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не будет иметь правового значения, не может являться основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе и трактоваться как злоупотребление работника своими трудовыми правами.

Поскольку увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, при увольнении по данному основанию работодатель обязан соблюдать порядок, предусмотренный ст.193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Важно знать, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В случае несогласия с применением дисциплинарного взыскания в виде увольнения работник вправе обжаловать действия работодателя, обратившись с соответствующим заявлением в Государственную инспекцию труда или прокуратуру.

Подача жалобы в указанные государственные органы не препятствует обращению за защитой своих нарушенных прав в суд с исковым заявлением о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, либо изменении формулировки увольнения. При наличии законных оснований с таким заявлением в интересах работника может обратиться и прокурор.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя                      (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2                 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Работодатель должен доказать не только факт отсутствия работника на рабочем месте (место выполнения работы, указанное в трудовом договоре, либо место выполнения трудовой функции на территории данной организации либо территория объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) и его продолжительность (более 4 часов подряд, не включая время отдыха, в том числе обеденный перерыв), но и неуважительность отсутствия работника на рабочем месте с учетом обстоятельств, при которых совершен прогул, а также представить доказательства того, что при наложении дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть этого проступка, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Вернуться назад

Версия для печати