27.01.2020г.

Гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, при сокращении численности или штата работников организации. Разъясняет аппарат прокуратуры области

Разъясняет прокурор отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе Т.М.Привороцкая.

Принятие решения о ликвидации, изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, с сокращением численности или штата работников организации (ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Увольнение по указанным основаниям является законным при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и предоставления предусмотренных гарантий.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В случае сокращения численности или штата работников в течение указанного 2-х месячного срока работодатель обязан предложить увольняемому работнику как все имеющиеся вакантные должности, соответствующие его квалификации, так и вакантные нижестоящие  и нижеоплачиваемые должности, которые работник может занимать с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Трудовое законодательство определяет квалификацию работника как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст. 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации). Понятие производительности труда в Трудовом кодексе Российской Федерации не закреплено и определяется работодателем путем сравнения эффективности труда работников. На усмотрение работодателя сравниваются такие показатели, как объем работы в единицу времени, качество выполняемой работы и др.

Сравнение производительности труда и квалификации работников производится только если имеет место сокращение одной или нескольких ставок по одной и той же должности, то есть часть ставок по указанной должности остается после процедуры сокращения.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным лицам - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- лицам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Отдельными федеральными законами преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности и штата предоставлено и другим категориям работников, например:

- гражданам, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (Федеральный закон от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»);

- супругам военнослужащих-граждан в государственных организациях, воинских частях (Федеральный закон от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);

- Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации и полным кавалерам ордена Славы (Закон РФ от 15.01.1993 № 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»).

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Вместе с тем несогласие профсоюзного органа с предполагаемым решением работодателя не является безусловным основанием для оставления работника на работе.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-х месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Увольнение до истечения указанного срока без согласия работника является незаконным и может являться основанием для восстановления работника на работе в связи с нарушением порядка увольнения.

Дополнительные гарантии при расторжении трудового договора предоставляются трудовым законодательством беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями.

Не допускается расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации с беременными женщинами, женщинами, имеющими ребенка в возрасте до трех лет, с одинокими матерями, воспитывающими ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем  ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе (п. 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Однако увольнение указанных лиц допускается в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.

Вернуться назад

Версия для печати